Según un estudio elaborado por LinkedIn sobre «Tendencias Internacionales en Selección de personal para el 2015», un 69% de los profesionales en activo son candidatos pasivos; es decir, profesionales que no están necesariamente en una situación de búsqueda activa de empleo pero que en un momento dado estarían dispuestos a escuchar una oferta de empleo y a replantearse su situación laboral, siempre y cuando el proyecto satisfaga sus expectativas profesionales.
Conviene tener en cuenta que los candidatos pasivos son especialmente atractivos para las organizaciones por lo siguiente: cuando una empresa necesita cubrir una vacante, el proceso habitual suele ser publicar una oferta de empleo en algún portal de empleo o darle difusión por diferentes medios con el objetivo de poder atraer candidatos.
¿Qué es lo que suele ocurrir en estos casos? la gran mayoría de candidatos que se postulan suelen ser aquellos que están en búsqueda activa, ya sea porque están en situación de desempleo o porque quieren mejorar su situación actual, pero rara vez lo hará un candidato pasivo ya que no tiene interés en ello. Esto tiene una clara incidencia sobre la cantidad y la calidad de los candidatos a cubrir la vacante: la empresa habrá sido capaz de atraer con su anuncio a solo una parte de posibles candidatos para cubrir la oferta.
Ahora bien, esto no quiere decir que esos candidatos sean los que la empresa necesite. Por explicarlo de una manera sencilla: es como si pescásemos en solo una parte de un lago, esperando a que los peces que nadan en el resto del algo pasen por nuestra zona. No sabemos si pasarán o no, porque tampoco sabemos siquiera que existen ya que nosotros no nos movemos de esa parte del lago donde hemos decidido centrar nuestros esfuerzos. Esto es lo que normalmente ocurre cuando para cubrir las vacantes de la organización nos centramos únicamente en las candidaturas que recibimos, sin tener en cuenta ese importante porcentaje de profesionales que en un momento dado podrían pasar de ser pasivo a ser activo.
De hecho, la diferencia entre un candidato pasivo y uno activo es solo una cuestión de tiempo. Esta situación requiere que las organizaciones empiecen a replantearse sus estrategias a la hora de atraer talento.
Ya no se trata solo de cubrir una vacante sin más. De lo que estamos hablando es de poder tener al mejor talento para que la organización pueda diferenciarse respecto de su competencia.
En alguna ocasión he mencionado que lo que diferencia a una organización de otra no son sus productos o sus servicios: son las personas que trabajan en ella y que hacen que sus productos o sus servicios sean sobresalientes, diferentes o que ofrecen una experiencia que los demás no lo hacen.
¿Saben las empresas cómo atraer talento a su organización?
Mi respuesta es NO. Un NO rotundo porque muchas de ellas todavía no se han dado cuenta del cambio de paradigma en el que estamos inmersos y que dará lugar a que haya organizaciones que se queden descapitalizadas de talento por no haber sido capaces de reaccionar a tiempo y por seguir amarradas a políticas de gestión de personas del sigo pasado donde lo importante es que el trabajador sea bueno, bonito y barato.
¿Qué significa en realidad atraer talento?
Básicamente implica empezar a darse cuenta que si como organización no soy lo suficientemente atractiva para que los mejores quieran venir a trabajar a mi empresa, tendré lo que los demás desechen o no quieran para su organización. Quiero pensar que la inmensa mayoría de las empresas quieren tener a los mejores en sus filas y no únicamente lo que los demás no quieren, aunque no descarto que haya organizaciones que únicamente quieran mano de obra barata sin más.
¿Cómo puedes atraer talento?
Algunas ideas sencillas y a la vez poderosas:
Elaborar una propuesta de valor al empleado (PVE): ¿qué estás dispuesto a ofrecer como empresa a tus colaboradores por su trabajo? y no me refiero a un salario, que por supuesto es lo mínimo. ¿Qué otros aspectos forman parte de esa propuesta de
valor para que puedas resultar atractiva? puede ser flexibilidad horaria, beneficios sociales, formación de prestigio a precios muy reducidos… Aquí es donde cada empresa puede ser creativa y construir su propia propuesta. De lo que se trata es de diferenciarse y de ofrecer aquello que puede resultar atractivo a una persona para que decida trabajar para tu empresa y no para la de la competencia
Este aspecto también implica poder conocer qué ofrece tu competencia. Si lo que ellos están en disposición de ofrecer es mucho mejor que tu propuesta, posiblemente vas a tener serias dificultades para atraer talento.
Si tu propuesta es atractiva, ¿por qué no le das visibilidad? El hecho de poder comunicarla implica transparencia, un aspecto muy valorado por quienes se plantean irse a trabajar para una nueva empresa. Eso sí, en el momento en el que una empresa
decide optar por esa visibilidad estará expuesta a que esa información sea compartida y comentada, tanto por sus propios empleados como por quienes no lo son ya que la información fluye de forma libre gracias a los medios sociales. Y es ahí donde radica el poder de las redes sociales ya que pueden ser una gran aliada o un inmenso quebradero de cabeza. Todo depende del nivel de coherencia y transparencia que cada organización esté dispuesto a asumir.
Transforma a tus empleados en embajadores de marca. Según el estudio Edelman de confianza empresarial del 2015, los empleados tienen un porcentaje de credibilidad de un 76% frente al 35% del CEO. Este dato pone de manifiesto que cuando la información proviene de los propios empleados de la organización, las posibilidades de que esa información sea creíble frente a terceras personas son bastante elevadas.
Ahora bien, conseguir que los empleados hablen de su propia organización no es tarea sencilla ya que requiere que previamente se den una serie de condicionantes: que la empresa haya optado por una política de puertas abiertas con respecto a la información, que se comparta de forma natural, que se utilicen las redes sociales como un canal habitual para difundir esa información y para interactuar de tal manera que cualquier persona pueda ver que detrás de un perfil social hay alguien que responde y que promueve la conversación.
Todo esto producirá de forma natural y sin artificios que los propios colaboradores de la organización se sientan orgullosos de ésta y que quieran compartir su sentimiento de pertenencia con otras personas. Al fin y al cabo, a quien no le gusta conocer cuál es la cultura, los valores y cómo se trabaja en una determinada organización de la mano justamente de quienes más información tienen sobre ello.
