La importancia de que las organizaciones rediseñen su relación con las personas

Employer Branding

Hace unas semanas, Fernando Trías de Bes publicaba una columna donde hablaba de la importancia de crear un nuevo esquema laboral como consecuencia de la pandemia.

Básicamente lo que comentaba era que “las empresas han aprendido a confiar en las personas porque no les ha quedado más remedio”.

Y no les ha quedado más remedio por varias razones:

Prácticamente ninguna organización estaba preparada para enviar a casi toda su plantilla a teletrabajar

No nos engañemos: las empresas españolas no estaban preparadas para el teletrabajo.

El presentismo estaba y sigue estando muy arraigado en la cultura de muchas empresas, y muchos/as directivos/as se sentían especialmente cómodos/as viendo las oficinas llenas de personas.

Lo importante no era tanto los resultados sino la sensación de tranquilidad, de control y de saber lo que estaba pasando en tu equipo por el simple hecho de ver si estaban sentados/as en sus sillas durante largas horas.

Una consecuencia de este teletrabajo masivo e impuesto por la situación de pandemia fue la pérdida de control por parte de directivos/as o managers

Los responsables de los equipos o de áreas ya no veían todos los días al equipo sentado en sus sillas.

Había que empezar a confiar en lo que hacían.

Fiarse de que si decían que estaba trabajando, lo estaban haciendo en realidad y no jugando con sus hijos/as o “perdiendo el tiempo en horas de trabajo”.

Las personas han tenido en cuenta cómo ha reaccionado su empresa ante esta situación de pandemia

Algunas han decidido volcarse en las personas y los equipos.

Y otras han optado por seguir tratando a las personas como meras piezas fácilmente reemplazables y sustituibles.

Una de las más que probables consecuencias de esta situación que han vivido muchos/as profesionales a lo largo de estos meses es que nos encontremos con una fuga de talento en cuanto la situación se normalice.

De hecho, hace unas semanas decidimos lanzar una encuesta en LinkedIn preguntando sobre este tema en concreto, y los resultados fueron abrumadores.

Los estudios publicados más recientemente no dejan lugar a dudas: los/as trabajadores/as se sienten cansados, desmotívados y exhaustos con respecto a su relación con la empresa.

Si las empresas quieren evitar la más que probable sangría que se producirá en unos meses, necesitan rediseñar la relación que tienen con los/as colaboradores.

3 ideas clave a tener en cuenta para rediseñar la relación entre los/as colaboradores/as y las organizaciones

La empresa NO tiene el poder

Una de las primeras ideas a tener en cuenta cuando planteamos rediseñar la relación con las personas, tiene que ver con el hecho de que las empresas abandonen, de una vez por todas, la idea de que ellas tienen el poder.

Resulta crucial que las empresas empiecen a mostrar de una forma clara que las personas son importantes y no un mero recurso.

Desafortunadamente está muy extendida la idea de que en situación de crisis o dificultad económica, las empresas pueden elegir entre una larguísima lista de personas que están desempleadas y deseando trabajar.

La realidad, sin embargo, es muy diferente: es posible que haya personas que necesitan trabajar pero no tanto el que lo hagan a cualquier precio.

O quizá sí pueden hacerlo en un primer momento, pero las posibilidades de que se marchen en cuanto tengan una oportunidad mejor son enormes.

Y todo esto se traduce en alta rotación, elevado absentismo, escaso compromiso por parte de los/as colaboradores/as así como pérdida de reputación de la marca empleadora de la organización.

Conviene recordar, una vez más, que el talento elige dónde quiere trabajar.

La importancia de las experiencias en la relación con las personas

Llevamos años viendo cómo el marketing digital pone todos sus esfuerzos en crear experiencias memorables en los clientes.

Lo importante NO es el producto.

Lo importante es todo el proceso de compra que acompaña al producto y cómo esa experiencia genera emociones que hacen que la persona quiera volver a comprar.

Lo cierto es que la relación de los/as empleados/as con sus empresas no es muy diferente a la manera en la que se enfocan las marcas con sus clientes.

Resulta muy llamativo ver cómo las empresas se vuelvan en atraer y fidelizar a sus clientes pero no sienten la necesidad de atraer y fidelizar talento.

Vivimos en un momento donde los/as profesionales no quieren un simple intercambio de trabajo por dinero.

Los/as profesionales quieren que su experiencia en la empresa sea positiva, quieren sentir que la empresa se ocupa de su bienestar, su desarrollo profesional y de que puedan desplegar su talento para así generar un impacto en la empresa.

Hacer lo mismo de siempre ya NO es suficiente

Muchas empresas siguen ancladas a ideas obsoletas en lo que a la gestión del talento se refiere.

Es sorprendente ver cómo empresas que no han cuidado la relación son sus equipos han funcionado de una manera más o menos adecuado estos últimos años.

¿Podrán seguir las empresas teniendo buenos resultados haciendo lo mismo de hace unos años?

No lo creo.

Los cambios impuestos por la pandemia así como la clara demostración de algunos aspectos, como es el caso del teletrabajo, de que se podía implementar pese a todas las pegas que las empresas esgrimían, ha dado lugar a que los/as profesionales tuviesen la constatación de que había opciones en el mercado de trabajo.

De que hay empresas que sí apuestan por las personas, por la innovación o que lo les asustan los cambios.

Cambiar no es una elección.

Se ha convertido en una necesidad.

 

Employer Branding¿Cómo rediseñar la relación con las personas en la organización?

A la hora de rediseñar la relación con los/as profesionales es importante partir de una serie de ideas:

La voz de los empleados/as(V0E): lo que tus colaboradores quieren

No se trata de lo que tú como empresa piensas que quieren tus colaboradores sino de preguntarles y conocer aquellos aspectos que son más importantes.

La Voz de los Empleados son todos aquellos deseos, necesidades y preferencias de los/as empleados.

La idea es poder recoger información sobre estos aspectos de diferentes fuentes y no solamente de una para así conocer

Conoce con frecuencia cómo se sienten las personas de los equipos

En muchas ocasiones, las empresas no disponen de suficiente información de qué está pasando en la organización a nivel de clima.

O cuando conocen la información, el problema ya ha alcanzado tal tamaño y complejidad que resulta difícil poder solventarlo.

De ahí que, por ejemplo, estar evaluando constantemente cómo se sienten es fundamental.

Una herramienta muy útil son las Pulse Surveys, un tipo de encuesta breve que permite estar constantemente “poniendo el termómetro” a los equipos y detectar posibles incidencias, malestar o simplemente identificar necesidades nuevas.

Cuestiónate si lo que hay en estos momentos es lo más adecuado para la situación actual

Las empresas llevan años centradas en sus procesos.

Los procesos dan estabilidad, certidumbre y una cierta seguridad.

Sin embargo, pocas organizaciones se han centrado en conocer cómo se sienten las personas de los equipos con respecto a estos procesos.

Existe una cierta tendencia a que las empresas asuman los procesos y experiencias actuales sin cuestionarlas.

Es la estrategia ANQ(ask no questions) o “no hagas preguntas” que implica que dejamos de cuestionar determinadas prácticas o procesos por el simple hecho de que “siempre se ha hecho así” o porque funcionan.

Creatividad al poder

Si hay algo que nos ha dejado claro la pandemia es que las hojas de ruta de muchas empresas han quedado completamente inservibles.

Lo que antes valía, ahora ya no tiene cabida.

Tratar de recuperar y volver a lo anterior puede dar lugar a que se invierta mucho tiempo, energía y esfuerzo en algo que probablemente no funcionará de la misma manera que antes.

Ha llegado el momento de ser creativos, de atrevernos y de poner en marcha ideas nuevas.

rediseñar la relación entre empresa y personas

Isabel Iglesias

 

 

 

isabel.iglesias

Nací un solsticio de invierno en una de las mejores décadas del siglo pasado: los 70. Tuve la gran fortuna de pasar una gran parte de mi infancia en Las Palmas de Gran Canaria, al que tengo que agradecerle mi amor por el mar, el sol y la arena. Según cuentan los que me conocían, ya desde pequeña demostré un sentido elevado de la justicia y, como no podía ser de otra manera, acabé estudiando Derecho en la Universidad Autónoma de Madrid. Sin embargo, y como suele ser habitual, la vida no suele ser como esperábamos y al poco de empezar Derecho tuve claro que jamás ejercería la abogacía. Aquello me hizo replantearme qué quería hacer que pudiese estar conectado con el derecho y las personas. Fue casi acabando la carrera cuando descubrí el derecho del trabajo y la conexión con Recursos Humanos.

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