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Inbound recruiting: la necesaria evolución del reclutamiento

Inbound recruitinng

Desde hace algún tiempo, el inbound recruiting parece haberse abierto camino en cualquier estrategia de reclutamiento que se precie como si fuese la fórmula mágica para conseguir atraer candidatos.

Si tenemos en cuenta que una de las grandes dificultades que existen en estos momentos es que, precisamente, las empresas consigan atraer talento debido a la clara situación de escasez en la que vivimos, cualquier nueva estrategia es bien recibida.

Ahora bien, la realidad es que en muchas empresas este tipo de estrategias se siguen viendo más bien como si de una nueva moda se tratase, mirándolas en algunas ocasiones con un cierto recelo y en otras como si fuese a solucionar todos los problemas de búsqueda y atracción de candidatos.

Sin embargo, el inbound recruiting no es una moda.

Y si lo es, ha venido para quedarse en las empresas durante una larga temporada.

¿Por qué el inbound recruiting no es una simple moda?

Hay varias razones para pensar en la estrategia de inbound recruiting como una necesaria evolución del reclutamiento en los procesos de selección que las empresas llevan a cabo:

1- La llegada de la era digital cambió por completo la forma en la que empresas y candidatos se relacionaban

Hasta la aparición de las redes sociales, el reclutamiento en las empresas era relativamente sencillo y quedaba restringido a un único canal: los portales de empleo.

Tras la caída en picado de los anuncios de empleo en aquellas famosas páginas color salmón que muchos profesionales de los años 90 conocimos, los portales de empleo fueron una  auténtica revolución.

Si una empresa buscaba candidatos, publicaba sus ofertas en el portal de empleo.

Si un candidat@ buscaba trabajo, iba a los portales de empleo.

Hasta aquí, podíamos decir, que el reclutamiento no tenía una gran complejidad, salvo la posterior masificación de los portales de empleo como consecuencia de la crisis económica.

La llegada de las redes sociales y la situación de crisis que vivió España durante varios años, propiciaron que apareciesen múltiples canales en los que buscar candidatos así como publicar oportunidades laborales, haciendo que esta labor, para un@s y otr@s, fuese más compleja.

2- L@s candidat@s quieren transparencia por encima de todo:

L@s candidat@s están forzando, en cierta manera que el oscurantismo, tan presente en los procesos de selección, vaya dejando paso a una mayor transparencia.

Transparencia a la hora de buscar un nuevo proyecto, conocer cómo es una empresa como lugar de trabajo o qué ofrece a un potencial candidat@.

En ese sentido, las redes sociales han jugado un papel muy importante, facilitando a cualquiera que quiera conocer más información de una empresa sobre cómo es como lugar de trabajo, pueda hacerlo de forma sencilla.

Quizá el aspecto más relevante es que son los propios emplead@s, colaboradores y candidat@s los que están generando esa transparencia, compartiendo sus experiencias en redes sociales.

3- De las relaciones de poder en los procesos de selección a una relación más igualitaria entre empresa y candidat@:

Muy unido con el punto anterior, nos encontramos con la idea de que los procesos de selección deben dejar de plantearse como relaciones desigualitarias, donde las empresas tienen el poder y los candidat@s deben plegarse a todo lo que la organización les plantee sin rechistar.

Todo esto ha dado lugar a que el inbound recruiting se vea como una forma diferente de atraer candidatos a las organizaciones, basado en la idea de que el talento elige dónde quiere trabajar.

Inbound recruitinng

Photo credit: Freepik

Entonces, ¿qué es una estrategia de inbound recruiting?

Básicamente es una metodología que utiliza estrategias de marketing digital  para conseguir atraer y/o captar la atención de potenciales candidatos que pueden estar interesados en trabajar en tu organización.

Lo que es y lo que NO es una estrategia de inbound recruiting

Desafortunadamente, es habitual encontrarnos con que las empresas han terminado adoptando algunas partes de esta metodología olvidándose, sobre todo, de que esta estrategia debe basarse en una serie de aspectos básicos:

1. La estrategia de inbound recruiting busca poner a la persona en el centro de todo el proceso

Si hay algo que una estrategia de inbound recruiting tiene muy presente si quiere ser efectiva, es que las personas, l@s candidat@s pasan a estar en el centro de todo el proceso.

No se trata tanto de que la empresa hable de sí misma sin más, sino que se busca que ese contenido pueda llegar e impactar en los potenciales candidat@s.

2. Todo lo que empresa cuente sobre cómo es como lugar de trabajo, debe ser coherente con la realidad del día a día de la organización

Algo que cada vez más valoran l@s candidat@s es que haya coherencia entre lo que la empresa dice que hace y lo que en realidad hace.

Ya no vale con grandes estrategias de comunicación orientadas a mostrar una imagen edulcorada y poco realista de la organización.

L@s candidat@s buscan coherencia, transparencia y accesibilidad en las empresas.

Los tiempos donde l@s candidat@s pedían información y se veía como algo molesto o incómodo han pasado a la historia.

3. La estrategia de inbound recruiting no va de procesos sino de generar experiencias con los potenciales candidat@s

Al igual que las estrategias de inbound marketing, el inbound recruiting se centra en generar una experiencia que sea positiva, memorable o que impacte en el candidat@.

Lo importante no es el proceso, sino cómo es la experiencia que tienen los candidatos desde el primer momento que ven información de tu empresa o una oferta de empleo, hasta que deciden inscribirse en ella.

3 aspectos clave para desarrollar una estrategia de inbound  recuiting:

1- Define tu propuesta de Valor

En muchas ocasiones la clave para que una estrategia de inbound funcione reside en cuál es tu Propuesta de Valor al Empleado; es decir, todo aquello que como empresa ofreces por el hecho de que una persona trabaje en ella.

Y esta Propuesta de Valor al Empleado debe ser real y no un compendio de buenas intenciones ya que lo que l@s candidat@s buscan es coherencia y transparencia.

2- Segmenta y personaliza

Durante mucho tiempo las empresas han basado sus estrategias de atracción de talento en una única propuesta sin tener en cuenta las diferencias entre, por ejemplo, las distintas generaciones de los candidatos.

Si tenemos en cuenta que en estos momentos en las empresas coexisten 4 generaciones con expectativas y motivaciones muy distintas, se hace más necesario que nunca atender a estas diferencias.

De ahí que los candidate persona resulten una herramienta muy eficaz para trabajar de forma adecuada esta segmentación y personalización en las estrategias de inbound recruiting.

3- Comunica y genera interacciones con tus potenciales candidat@s

Uno de los aspectos más relevantes de las redes sociales es que se han convertido en un canal bidireccional para usuarios, clientes, consumidores y por supuesto candidat@s.

Es por ello que l@s  candidat@s buscan y valoran de forma muy especial esta comunicación bidireccional con las empresas en los procesos de selección.

Inbound recruiting no es una moda pasajera.

Es el presente del reclutamiento en la era digital.

¿Estás preparad@?

Isabel Iglesias

Inbound recruiting

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