10 aprendizajes sobre las personas y el talento

Aprendizajes talento

Hace unos pocos días hemos dicho adiós al 2020.

Uno de los años más raros, difíciles, complejos e inciertos en lo que a la gestión del talento se refiere.

Un año en el que muchas de las ideas que estaban más o menos asentadas han volado por los aires, y donde las empresas y profesionales del área de Recursos Humanos necesitamos  actualizar o poner al día el concepto de talento.

De ahí que hayamos querido reunir en este post aquellos aprendizajes que nos parecen relevantes y que, en cierta manera, pueden marcar el camino de hacía dónde se dirige la gestión del talento.

El talento y las personas NO eran lo importante

Aunque nos duela decirlo, esta es la realidad en muchas empresas: el talento, o lo que es peor, las personas, no importan.

Es más importante aspectos como la edad, a ser posible por debajo de los 40 pero que tampoco sea muy joven, el género o el salario que estás dispuesto a aceptar ya que la idea de “quiero un/a profesional bueno/a, bonito/a y barato/a” se ha instalado irremediablemente en lo que a la gestión del talento se refiere.

Eso sí: las webs de muchas empresas están llenas de frases fantásticas que proclaman a los cuatro vientos que “apuestan por el talento y las personas”.

Y de repente llegó una pandemia.

Las hojas de ruta de muchas empresas desaparecieron y dejaron de servir ante tanta incertidumbre.

No había experiencias de situaciones similares.

No había mensajes estándar bien elaborados y preparados producto de una estrategia de marketing.

Había desconcierto, improvisación y decisiones rápidas tomadas “in extremis” para evitar males mayores.

Y fue justamente ahí donde vimos que las costuras de muchas empresas se rompieron por la parte más importante: las personas.

Tras estos meses de desconcierto, algunas empresas reaccionaron y trataron de tomar decisiones pensando en las personas y el impacto que la situación podía provocar.

Otras simplemente consideran que las decisiones adoptadas no les ha afectado en absoluto porque, al fin y al cabo, son ellas las que tienen la sartén por el mango.

¿Qué hemos aprendido entonces en lo que a gestión del talento se refiere?

Nos gustaría decir que en estos meses hemos aprendido bastante pero lamentándolo mucho, nos tememos que las empresas volverán a repetir los errores que ya vimos en la crisis del 2008 y cuyas consecuencias ya conocemos.

Aún así hay una serie de aspectos que antes de la situación vivida este año empezaban a emerger con una cierta fuerza y que claramente supondrá una diferenciación para aquellas organizaciones que decidan apostar por el talento sin más.

Estos son los 10 aprendizajes que, desde nuestro punto de vista, nos ha dejado la situación vivida en estos últimos meses:

1. El compromiso de los/as colaboradores no se pide; se consigue día a día

Si hay algo que las empresas piden por activa y por pasiva es que los/as empleados/as se comprometan.

Ahora bien, curiosamente las empresas piden algo que no están dispuestas a ofrecer, esperando que los/as colaboradores lo den de forma unilateral y a cualquier precio.

Ha llegado el momento de que veamos de nuevo reciprocidad entre las organizaciones y los/as trabajadores.

Y para ello, las empresas necesitan empezar a ver qué van a hacer para incrementar el compromiso de sus colaboradores.

2. El talento elige dónde quiere trabajar

Si hay algo que las personas con talento tienen claro es que son ellas las que eligen dónde quieren trabajar y con qué empresas quieren compartirlo.

Todavía existe la extendida creencia por parte de muchas empresas de que son ellas las que eligen qué personas incorporan y no son conscientes de que se trata de un proceso donde ambas partes deben sentir que ganan algo y no solo una de ellas.

Ha llegado el momento de seducir al talento.

3. No es lo que dices que haces sino lo que en realidad haces

Una de las cuestiones que ha puesto en evidencia lo que hemos vivido en estos meses es que, una cosa es lo que lo que las empresas dicen que hacen y otra muy distinta lo que en realidad hacen.

Esa falta de coherencia ha dado lugar a que, por ejemplo, un 77% de los directivos se planteen dejar su empresa por, entre otros motivos, la deficiente gestión de la pandemia.

Y esto no es más que la punta de lanza de la fuga de talento que veremos en los próximos meses en cuanto la situación tienda a una cierta normalidad.

4. La diversidad no es una moda más, sino un salvavidas para las organizaciones

Muchas organizaciones hablan de la importancia de la diversidad como si de una moda más se tratase en las estrategias de gestión de talento.

Sin embargo, no son conscientes de que el hecho de que en las empresas hayan personas con perfiles muy diversos en cuanto a edad, generación, género o habilidades, es una garantía para estar más preparados para los desafíos que se plantean.

5. Lo importante no es lo que sabes hacer sino cómo lo haces (habilidades)

Llevamos años hablando de la importancia de las habilidades o soft skills pero parece como si, cada cierto tiempo, hubiese que reivindicarlas y darles el espacio que se merecen.

Lo cierto es que los conocimientos son importantes pero de nada sirve si no sabes qué hacer con esos conocimientos, cómo usarlos, adaptarlos, desarrollarlos, mejorarlos…

Lo que de verdad marca la diferencia entre un/a profesional y otro serán aquellas habilidades que tenga.

6. Los momentos de la verdad (MoT) marcarán un antes y un después para muchos/as profesionales y organizaciones

Muchas personas han empezado a ver sus organizaciones de forma diferente a raíz de las decisiones que se han tomado a lo largo de la pandemia y cómo las han comunicado o llevado a cabo.

Esto es lo que conoce como los momentos que importan o momentos de la verdad(Moments of truth) y que son cruciales en la experiencia del empleado.

Los/as profesionales no buscan un trabajo, buscan una experiencia.

Y si no la encuentran en su empresa, la buscarán en otra organización.

7. Si quieres innovar de verdad, ficha al/la raro/a

Resulta muy llamativo encontrarnos con que en muchas empresas, los/as empleados/as son muy similares entre sí.

Es el llamado efecto clon donde lo que se busca es que las personas sean lo más similares posibles, limitando la diversidad.

Ahora bien, si realmente quieres que haya innovación tu empresa, lo primero que necesitamos es incorporar perfiles muy diferentes a los habituales.

Cuanto más similares sean las personas más pensamiento único hay en las organizaciones.

8. Trata al talento como personas adultas y no como niños

Una de las cuestiones que hemos descubierto estos meses es que es posible trasladar la cultura presentista al teletrabajo.

Seguimos pensando en incorporar medidas para controlar, medir y verificar que los/as trabajadores/as hacen su trabajo, reduciendo la posibilidad de que estos asuman la responsabilidad de su propio trabajo.

9. La inteligencia artificial sin la inteligencia humana solo es una ristra de datos

Llevamos años hablando de la inteligencia artificial y cómo nos va a cambiar el trabajo o incluso quitárnoslo.

Sin embargo, no somos conscientes del todo que lo verdadero potente es la inteligencia híbrida, aquella que une lo mejor de la inteligencia artificial con la humana.

Las máquinas necesitan a las personas y estas necesitan a las máquinas.

10. Al talento no se le retiene, se le fideliza

El último aprendizaje que queremos compartir es el que tiene que ver con la necesidad de que en los próximos meses las empresas empiecen a desarrollar estrategias para fidelizar al talento.

O por lo menos para que las personas se queden en las organizaciones.

Y para eso es importante que empecemos a pensar en que el talento se le enamora, fideliza, compromete, desarrolla…pero no se le retiene porque este elige dónde quiere trabajar así como el entorno en el que quiere desplegar todas sus habilidades, conocimientos y experiencias.

¿Y tú? ¿Con qué aprendizajes te quedas?

Isabel Iglesias

Descárgate aquí la infografía 

 

isabel.iglesias

Nací un solsticio de invierno en una de las mejores décadas del siglo pasado: los 70. Tuve la gran fortuna de pasar una gran parte de mi infancia en Las Palmas de Gran Canaria, al que tengo que agradecerle mi amor por el mar, el sol y la arena. Según cuentan los que me conocían, ya desde pequeña demostré un sentido elevado de la justicia y, como no podía ser de otra manera, acabé estudiando Derecho en la Universidad Autónoma de Madrid. Sin embargo, y como suele ser habitual, la vida no suele ser como esperábamos y al poco de empezar Derecho tuve claro que jamás ejercería la abogacía. Aquello me hizo replantearme qué quería hacer que pudiese estar conectado con el derecho y las personas. Fue casi acabando la carrera cuando descubrí el derecho del trabajo y la conexión con Recursos Humanos.

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